2008年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增加，为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则，意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。
所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。
2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项
根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。
大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？
首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。
其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可以此为由解除其劳动合同，企业仍无权据此来解除劳动合同，否则，该企业将承担败诉的风险。
3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读
由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法)》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，企业也可以保留其跟企业的劳动关系，法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用
《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。
对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)作出进一步细化的解释，"不能胜任工作"是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。
6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项
当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。
从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。
笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。
《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。
此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。
根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。
作者简介：李俭，北京市中银（南京）律师事务所 高级合伙人，国际业务部主任，南京大学法律硕士，美国马里兰大学/国际法学院高级访问学者，常州仲裁委员会委员，南京市律协建筑房地产专业委员会委员，南京市律协新型业务发展研究委员会委员。
联系方式：
李 俭
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卫生部关于印发《涉及饮用水卫生安全产品分类目录》的通知
卫生部
卫生部关于印发《涉及饮用水卫生安全产品分类目录》的通知
卫监督发[2007]261号
各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局，中国疾病预防控制中心、卫生部卫生监督中心，有关单位：
为加强涉及饮用水卫生安全产品（以下简称涉水产品）监督管理，规范涉水产品的分类和产品范围，依据《传染病防治法》和《生活饮用水卫生监督管理办法》，我部制定了《涉及饮用水卫生安全产品分类目录》（以下简称《目录》），现印发给你们，自发布之日起实施。同时，就有关问题通知如下：
一、 各级卫生行政部门应依据《传染病防治法》和《生活饮用水卫生监督管理办法》对《目录》所列产品按照涉水产品进行监督管理。水杯、水壶、咖啡壶等食品容器不作为涉水产品监管。
二、 生产企业对涉水产品的卫生安全负责，应严格按照有关法规、规范和标准的要求进行生产或进口，并在上市前通过检验等手段证明其产品符合相关法规、标准和规范要求。生产下列类型涉水产品不需获得卫生行政许可，各地卫生行政部门应依法对其产品进行市场监督。
（一） 矿化水器或矿化水剂；
（二） 陶瓷、水泥输配水设备；
（三） 氯（液氯、氯气）；
（四） 石英砂；
（五） 水泵、阀门、水表、水处理剂加入器等机械部件。
三、 生产或进口下列类别的涉水产品应事先取得卫生部涉水产品卫生行政许可批件：
（一）进口涉水产品；
（二）国产水质处理器和防护材料；
（三）与饮用水接触的新材料和化学物质。
四、 生产下列类别的涉水产品应事先取得生产所在地省级卫生行政部门的涉水产品卫生行政许可批件：
（一）用涉水产品分类目录中列明材质制造的国产输配水设备；
（二）用涉水产品分类目录中列明材质制造的国产水处理材料；
（三）用涉水产品分类目录中列明材质制造的国产化学处理剂。
五、需要取得卫生行政许可批件的涉水产品应依照《生活饮用水卫生规范》等规定的卫生安全评价要求，并严格按照《行政许可法》、《卫生行政许可管理办法》的规定和程序进行。
二○○七年九月二十日
抄送：建设部。
卫生部办公厅 2007年9月 日印发
校对：房军
附件
涉及饮用水卫生安全产品分类目录
一、输配水设备
（一）管材、管件。
（二）蓄水容器。
（三）供水设备：无负压（无吸程、叠压）供水设备。
（四）密封、止水材料：密封胶条、密封圈、堵漏胶。
（五）机械部件：水泵、阀门、水表、水处理剂加入器等。
（六）饮水机。
上述管材、管件、蓄水容器、机械部件、饮水机中与饮用水接触部分的常用材质：
1.金属类：不锈钢、铜、镀锌钢、普通钢、铸铁等。
2.塑料类：聚氯乙烯类（PVC）、聚乙烯类（PE）、聚丙烯类（PP）、聚丁烯类（PB）、丙烯腈-丁二烯-苯乙烯共聚物类（ABS）、丙烯腈-苯乙烯共聚物类（AS）、尼龙管(PA)、聚碳酸酯（用于蓄水容器）等。
3.玻璃钢类。
4.金属与塑料复合类。
5.橡胶类。
6.陶瓷、搪瓷、水泥类。
二、防护材料
（一）环氧树脂涂料
1. 树脂（基料部分）：双酚A型环氧树脂、双酚F型环氧树脂、酚醛环氧树脂及其改性树脂。
2. 交联剂（固化剂部分）：脂肪族多胺类：二乙烯三胺、三乙烯四胺、四乙烯五胺及其改性胺；芳胺类：间苯二甲胺、对苯二甲胺、4，4-甲撑二苯胺及其改性胺；双氰胺；聚酰胺。
3. 增塑剂（助剂部分）：环氧大豆油、己二酸二异丁酯、癸二酸二丁酯、邻苯二甲酸二丁酯、邻苯二甲酸二乙酯、邻苯二甲酸二异辛酯。
4. 颜料、填料：硅酸铝（瓷土）、硫酸钡、膨润土、碳酸钙、碳黑、硅藻土、氧化铁、二氧化硅、二氧化钛、硅酸镁（滑石粉）。
（二）聚酯涂料（含醇酸树脂）。
（三）丙烯酸树脂涂料。
（四）聚氨酯涂料。
三、水处理材料
（一）吸附、过滤材料
粉末活性炭、颗粒活性炭、烧结活性炭、活性炭纤维、载银活性炭、无烟煤、骨炭、锰砂、活性氧化铝、分子筛（沸石）、硅藻土、陶瓷、铜锌合金（KDF）、石英砂、二氧化钛等；
（二）吸附、过滤组件
滤芯：聚丙烯（PP）、聚氯乙烯（PVC）、成型活性炭、陶瓷等。
滤膜：微滤、超滤、纳滤、反渗透。
（三）离子交换树脂
聚苯乙烯类离子交换树脂。
（四）其它
碘树脂、电解槽、电极。
四、化学处理剂
（一）絮凝剂、助凝剂
聚合氯化铝(碱式氯化铝、羟基氯化铝)、硫酸铁、硫酸亚铁、氯化铁、氯化铝、硫酸铝（明矾）、聚丙烯酰胺、水解苯丙酰胺、硅酸钠（水玻璃）、聚二甲基二烯丙基氯化铵、硫酸铝铵（铵明矾）。
（二）pH调节剂
氢氧化钠、氢氧化钙、碳酸钠、碳酸钙、氧化钙（石灰）、氧化镁、硫酸、盐酸、二氧化碳。
（三）灭藻剂
硫酸铜（胆矾、蓝矾）。
（四）阻垢剂
磷酸盐类、硅酸盐类。
（五）消毒剂
氯、次氯酸钠、次氯酸钙（漂白粉）、二氧化氯、高锰酸钾、过氧化氢、二氯异氰尿酸钠、三氯异氰尿酸。
五、水质处理器
（一）吸附型净水器
活性炭净水器。
（二）过滤型净水器
滤芯粗滤器、陶瓷净水器、微滤净水器、超滤净水器、纳滤净水器、反渗透净水器等。
（三）饮用水pH调节器
（四）饮用水软化、除盐处理器
离子交换装置、蒸馏水器、电渗析饮水处理器。
（五）饮用水消毒设备
二氧化氯发生器、臭氧发生器、次氯酸钠发生器、氧化电位水发生器、紫外线消毒器等。
（六）其他
除氟、除砷净水器。
六、与饮用水接触的新材料和新化学物质
使用前面各项中未列出的材料或化学物质制造的与生活饮用水接触的输配水设备、防护材料、水处理材料和水化学处理剂。
